Mentionnez le mot redondance et les gens pensent inévitablement aux malheureux qui sont renvoyés de leurs rôles - et à juste titre. Être victime d'un licenciement peut être une expérience bouleversante sur les plans professionnel, financier et émotionnel.
Mais les effets des licenciements se font sentir plus largement que simplement par ceux qui quittent l'organisation. Au lendemain d'un programme de licenciement, qu'arrive-t-il aux personnes restées sur le lieu de travail – les survivants ? Et comment les employeurs peuvent-ils s'assurer qu'ils obtiennent le soutien dont ils ont besoin?
1. Grattez sous la surface
Pour les employés encore dans leurs fonctions, en surface, rien n'a changé. Ils ont toujours un emploi rémunéré et n'ont pas à passer par le bouleversement de trouver et de s'installer dans un nouvel emploi. Ils éviteront d'avoir à se soucier de leur loyer ou de leurs versements hypothécaires s'ils ne trouvent pas d'emploi avant l'expiration de leur indemnité de licenciement, avec tout le stress que cela entraînerait.
Après la fin de tout programme de licenciement, les employés qui ont survécu ressentiront probablement un sentiment de soulagement. Mais les sentiments qui s'ensuivent peuvent leur causer des nuits blanches ou pire. Ils peuvent ressentir la culpabilité du survivant, mais ce n'est peut-être que la pointe de l'iceberg.
Qu'il s'agisse de dépassement, de mauvaises performances ou d'une prise de contrôle, le besoin de licenciements met en lumière la santé de l'entreprise. La pensée courante peut être que si l'entreprise est dans une situation si difficile qu'elle doit procéder à des licenciements, elle ne sera peut-être pas en mesure de redresser la situation et de retrouver le succès. Cela peut conduire à plus de pression pour bien performer - même si c'est seulement auto-imposé. Le changement peut être stressant, surtout lorsqu'il est infligé plutôt que par choix. Il pourrait y avoir de l'anxiété autour du remaniement potentiel pour combler les lacunes faites par ceux qui sont partis et des inquiétudes quant au potentiel d'augmentation de la charge de travail.
La façon dont un gestionnaire s'occupe de ses employés restants peut bien faire la différence entre la simple survie de l'entreprise et la prospérité active à l'avenir.
2. Respectez la peur
Il arrive souvent qu'une fois le processus de licenciement terminé, les personnes laissées pour compte craignent pour leur position au sein de l'entreprise. Ils ne se sentent plus en sécurité dans leur emploi, ce qui est une période difficile pour les employeurs. La peur peut être un excellent facteur de motivation, et le temps qui suit les licenciements est souvent celui où les gens recherchent un emploi qui leur semble plus sûr ou sont susceptibles d'être débauchés par des concurrents.
Les licenciements d'une entreprise seront connus dans le monde entier et d'autres employeurs auront peut-être surveillé la situation. Bien que cela puisse jouer en faveur des personnes qui ont été licenciées, cela peut être catastrophique pour l'équipe survivante, opérant déjà dans l'ombre de l'incertitude et secouée par le récent départ de collègues. Le roulement supplémentaire des employés est un risque majeur, le personnel pouvant suivre ses anciens collègues dans les rangs d'un concurrent.
Pour qu'un employeur évite trop de démissions à la suite d'un plan de licenciement, le meilleur endroit pour commencer est d'écouter. Que ce soit sur une base individuelle ou par le biais d'un sondage d'opinion auprès des employés, entendre les survivants est le seul véritable moyen de découvrir le moral des employés restants. Il est essentiel d'écouter leurs peurs et leurs préoccupations pour y répondre et les mettre sur une voie plus positive.
3. Comprendre le deuil
Si les relations de travail étaient étroites et productives, il pourrait y avoir un sentiment presque apparenté au deuil pour les survivants. Les employés pleureront la perte de leurs collègues et, comme toute perte, ces sentiments peuvent être aggravés par leur peur de la suite ou le stress des charges de travail modifiées.
L'impact émotionnel de la disparition d'un ami ou d'un collègue peut être doublé par l'impact de plus de travail. S'il s'agit d'un travail que des collègues licenciés ont déjà entrepris, cela peut sembler une insulte ajoutée à une blessure. Cela peut être un pas trop loin pour les survivants, ce qui entraîne une augmentation des taux d'absence pour cause de maladie. Comme un élastique, la résilience émotionnelle ne peut s'étirer que jusqu'à un certain point - lorsqu'elle devient trop étirée, elle se brise.
Le suivi des absences et de leurs motifs devient crucial pour comprendre les pressions auxquelles les employés sont confrontés. Un bon programme de licenciement devrait également inclure la mise en œuvre ou l'augmentation du soutien en matière de santé mentale pour le personnel. Si un employeur ne dispose pas des ressources nécessaires pour fournir ce soutien directement, il peut fournir des conseils et des orientations sur l'aide externe qui pourrait être disponible pour les survivants.
4. Souvenez-vous de chaque employé
Dans la tourmente d'un programme de licenciement et de ses conséquences, l'accent est généralement mis sur le personnel licencié et les survivants. Mais ce qui est souvent négligé, c'est le bien-être des managers qui ont assumé la responsabilité des licenciements qui ont eu lieu.
Une grande partie de la charge de travail incombe aux gestionnaires et, en raison de leur poste, ils sont exposés au stress du processus dans toutes les directions. Mais les managers sont aussi des employés et peuvent également être en deuil de la perte d'amis et de collègues, sans parler du sentiment de culpabilité.
Il est important que les employeurs ne négligent pas les gestionnaires et l'aide et le soutien dont ils pourraient avoir besoin. Ils ressentiront la pression s'ils géraient auparavant une équipe soudée et efficace et doivent maintenant se regrouper avec moins de personnel mais une charge de travail similaire.
Cela peut être aussi simple qu'un forum où ils peuvent parler à d'autres managers dans le même poste ou quelque chose de plus approfondi comme le conseil. Quelle que soit la réponse, ils ont besoin du même soutien, des encouragements et de l'écoute amicale que les autres survivants, ainsi que d'une vision des opportunités futures.
5. Décalez la mise au point
Les bons chefs d'entreprise auront toujours une vision de l'endroit où ils veulent que leur entreprise soit, de ses buts et de ses objectifs. Espérons que cette vision a joué un rôle important dans la planification et la justification du programme de licenciement, et a déjà été communiquée au personnel - à la fois ceux qui ont été licenciés et ceux qui restent. Maintenant que l'entreprise fait face aux conséquences de ces licenciements, il n'y a jamais eu de moment plus important pour doubler cette vision.
Si les employeurs sont en mesure de partager efficacement leur vision avec les survivants, cela leur donnera un aperçu de ce à quoi pourrait ressembler leur avenir avec votre organisation et des opportunités qui s'offrent à eux.
Avec des communications internes si cruciales, c'est le moment pour les employeurs de construire et d'améliorer leurs méthodes d'engagement avec leurs employés. Récompenser le personnel pour l'innovation, célébrer ses succès ou même envisager des primes de rétention à long terme pour les employés critiques peuvent tous faire partie d'un effort stratégique concerté pour recréer une dynamique.
La création d'une culture où tout le monde a l'impression d'être dedans ensemble, avec des objectifs et des espoirs partagés, permettra aux employeurs de passer progressivement d'un chapitre difficile à un avenir passionnant où chaque employé se sent valorisé et peut voir les opportunités et des temps meilleurs sur l'horizon.
Jill Aburrow (FCIPD) a plus de 30 ans d'expérience en RH. Elle est la fondatrice de RH sincère et auteur de 'Redundancy With Love: Getting it right for your people and your business'.
