Malgré leur déploiement massif pendant la pandémie, le travail à distance et hybride n'est pas un phénomène nouveau pour beaucoup. Certaines personnes ont travaillé pendant des années dans des équipes distantes couvrant différents continents. D'autres peuvent avoir travaillé dans des entreprises virtuelles ou avoir eu du travail à domicile régulier pendant la semaine de travail.
De nombreux parents ou tuteurs ont demandé le travail à distance au fil des ans afin de mieux gérer leurs responsabilités familiales, bien qu'il existe une série de raisons pour lesquelles une personne peut avoir besoin ou vouloir travailler à distance. La technologie a été le grand catalyseur pour beaucoup.
Dans la plupart des cas, ces travailleurs n'ont eu d'autre choix que de « faire fonctionner ». Et il arrive souvent qu'on ne leur ait pas demandé comment ils l'avaient fait ou qu'ils n'aient pas été invités à des discussions sur la façon d'améliorer le fonctionnement à distance ou hybride de masse. Ceci en dépit du fait que différentes méthodes de travail peuvent être difficiles et que de nombreux employeurs en sont encore aux premiers stades de l'adaptation au changement ou peuvent encore y résister.
"Trop souvent, les travailleurs à distance ont été laissés à eux-mêmes pour tirer le meilleur parti du travail à distance, mais cette approche unilatérale signifie que ni l'employé ni l'employeur ne surmontent les plus grands défis ou n'en récoltent tous les bénéfices", déclare Gillian Nissim, fondatrice de WM People.
WorkingMums et The Changing Work Company ont récemment collaboré à une enquête qualitative auprès de travailleurs réguliers à distance ou hybrides, dont la moitié travaillent de cette façon depuis plus de trois ans et un quart depuis plus de cinq ans. La majorité travaille pour des PME.
L'enquête a révélé des résultats intéressants. Plus des deux tiers des répondants [68%] n'avaient pas été interrogés sur leur expérience de travail à domicile pour aider les autres qui ont changé pendant Covid.
Il y avait aussi un sentiment distinct d'avoir été mis à l'écart en raison du travail à distance. 80 % ont déclaré ne pas avoir été promus depuis qu'ils travaillaient dans cette voie et 44 % n'ont pas eu accès à une formation. De plus, 30% avaient trouvé difficile ou très difficile de négocier le travail à distance. Le sentiment d'avoir été mis à l'écart était encore mis en évidence par le sentiment des répondants de manquer d'informations. Près d'un tiers ont estimé qu'ils avaient manqué des informations cruciales et la plupart de ceux qui n'avaient pas dit que c'était à cause de leurs propres efforts pour découvrir ce qui se passait, plutôt que ceux de leur employeur. 36% ont estimé qu'ils n'étaient pas inclus dans la prise de décision en raison de leur éloignement.
Les deux tiers [66 %] des répondants se sont vu offrir des ressources telles que des ordinateurs portables par leurs employeurs, mais 71 % ont déclaré que leur employeur ne payait pas pour des choses comme les appels en milieu de travail. Un tiers [33 %] n'avait pas accès au support technique.
On a également demandé aux répondants ce qui les avait aidés en matière d'isolement à la maison. Rester en contact, planifier des interactions sociales en dehors du travail et garder une routine étaient des choix populaires. Pour rester en contact, un répondant avait lancé un chat virtuel lors d'un déjeuner. D'autres avaient créé des chats Teams et d'autres forums de communication.
Interrogés sur les compétences qu'ils jugent nécessaires pour travailler à distance - ce qui pourrait être utile pour les recruteurs et les responsables des ressources humaines - 85 % ont déclaré que l'auto-motivation était une compétence essentielle ; 68 % ont dit pensée indépendante et 58 % ont dit résilience. 74% ont déclaré avoir perfectionné ces compétences grâce au travail à distance et 22% les avaient développées grâce au travail à domicile. En ce qui concerne la gestion des travailleurs à distance, la capacité de communiquer était de loin la compétence la plus appréciée dont les managers avaient besoin.
Il n'est donc pas surprenant que, lorsqu'on leur a demandé ce qui améliorerait leur situation, les travailleurs à distance ont dit une meilleure communication et une meilleure appréciation de ce qu'ils font. Alors que 58 % se sentaient aussi valorisés et écoutés que les employés de bureau, les autres ne l'étaient pas ou n'étaient pas sûrs.
Pourtant, les répondants ont estimé qu'ils avaient développé de plus grandes compétences à la suite de leur expérience, y compris plus de discipline et une plus grande prise de conscience de leurs propres capacités et résilience. Leurs conseils aux autres travailleurs à distance comprenaient l'organisation et la planification, la mise en place d'une structure, le respect de vos heures de travail et la réflexion sur d'autres formes d'interaction sociale.
Bridget Workman de The Changing Work Company, qui a conseillé les services gouvernementaux sur le changement de culture flexible et est un grand défenseur de l'engagement des employés, a déclaré : « Ces travailleurs connaissent les pièges et ont appris les compétences et astuces nécessaires grâce à leur propre ingéniosité et résilience. Elle aimerait voir plus d'employeurs profiter de la richesse de l'expérience qui se trouve peut-être sous leur nez.
Mandy Garner est la rédactrice en chef de WM Personnes.
