Le paysage actuel de l'emploi est complexe et ponctué d'incertitudes. Des mots à la mode comme le 'grande démission' et les 'grands licenciements' déclenchent un changement dans les stratégies d'embauche des employeurs, d'autant plus qu'une récession potentielle se profile. Le taux de chômage est à son plus bas depuis 50 ans à seulement 3.5%, mais il reste une forte demande de travailleurs car il y a actuellement 1.7 postes vacants pour chaque chômeur américain. Dans ce marché du travail inhabituel, les recruteurs et les gestionnaires d'embauche doivent être prêts à attirer les meilleurs talents pour les postes vacants tout en anticipant les besoins des employés actuels et futurs.
Les entreprises peuvent attirer et retenir les meilleurs talents sur le marché du travail actuel en pleine évolution grâce à une communication simplifiée avec les candidats, un accent renouvelé sur la mobilité des employés et des stratégies de recrutement proactives.
Rationaliser les tactiques de communication.
Les méthodes utilisées pour entrer en contact avec les demandeurs d'emploi et les employés actuels doivent évoluer avec l'évolution rapide de la technologie. Une communication simplifiée et personnalisée permet aux recruteurs et aux responsables RH d'accélérer l'ensemble de leur processus de recrutement et, par conséquent, de faciliter l'information des employés potentiels sur les postes vacants.
Le recrutement par SMS augmente le rythme de communication des candidats, ce qui améliore le processus de recrutement global pour toutes les parties. L'approvisionnement, les entretiens, l'embauche, etc. peuvent être renforcés par l'envoi de SMS, en particulier lorsque les taux d'ouverture de cette méthode sont proches de 100 %. Une étude de Gartner ont constaté que le taux d'ouverture moyen des SMS est de 98 %, tandis que le courrier électronique n'a qu'un taux d'ouverture de 20 %. L'envoi de SMS permet aux recruteurs d'établir des relations et une confiance avec les candidats tout en renforçant la marque employeur et en améliorant l'expérience des candidats.
Selon de nouvelles données d'Employ Inc., le plus grand fournisseur de solutions de recrutement et d'acquisition de talents, plus de 70 % des recruteurs connaissent des candidats qui ont reçu plusieurs offres en même temps au cours des six derniers mois seulement. Lorsque les candidats jonglent avec des offres d'emploi concurrentes, la ponctualité du recruteur devient de plus en plus importante. Quarante pour cent des candidats à un emploi rejettent les offres parce qu'une autre organisation a fait une offre plus rapidement, selon une étude de Top Echelon Network. La messagerie texte est un moyen de se présenter encore plus tôt aux candidats.
Mettre l'accent sur les recommandations et la mobilité des employés.
Les employeurs peuvent bénéficier de l'habilitation des membres de l'équipe à évoluer au sein de l'organisation. La révision régulière des plans de mobilité des employés et des systèmes de gestion des performances peut encourager les employés à explorer davantage d'opportunités internes. Cependant, 29% des travailleurs disent leur employeur ne propose pas de plateforme ou de logiciel pour faciliter la candidature à des postes internes ouverts. L'optimisation des cycles de talents des employés, l'offre d'opportunités de développement professionnel et l'accent mis sur la mobilité interne peuvent garantir que les rôles ne stagnent pas.
Les programmes de recommandation d'employés peuvent également être des moyens efficaces pour les recruteurs de découvrir des candidats qualifiés, tout en réduisant le coût moyen par embauche. Le rapport 2021 Job Seeker Nation a révélé que plus de 80% des travailleurs sont susceptibles de cliquer sur une opportunité d'emploi qu'une personne de leur réseau a publiée sur les réseaux sociaux. La même étude a également révélé que plus de 70 % des employés sont prêts à partager les offres d'emploi dans leur entreprise via les médias sociaux. Des plates-formes telles que LinkedIn, Facebook et Twitter peuvent être des outils puissants dans la stratégie d'acquisition de talents d'une entreprise et conduire à des références organiques d'employés. Instagram et TikTok doivent également être pris en compte, en particulier lors du recrutement de candidats plus jeunes.
Recrutez de manière proactive des candidats passifs.
Candidats passifs ne recherchent pas activement une nouvelle opportunité d'emploi, mais peuvent être ouverts à des opportunités qui correspondent à leurs objectifs et besoins personnels et professionnels. Selon LinkedIn, les candidats passifs représentent 70 % du marché des talents.
Les organisations actives sur les réseaux sociaux sont plus susceptibles d'être vues par des candidats passifs. Être actif sur LinkedIn, Glassdoor et d'autres médias sociaux peut aider à mettre en valeur la marque employeur et à donner un aperçu de sa culture pour attirer des employés potentiels partageant des valeurs similaires. L'utilisation des canaux de médias sociaux pour promouvoir la marque employeur peut avoir un impact sur la perception de l'entreprise pour les employés actuels et l'ensemble de la main-d'œuvre.
Près de 80% des demandeurs d'emploi utilisent les réseaux sociaux lors de leur recherche d'emploi, selon Glassdoor. Un profil LinkedIn actif est particulièrement important pour réseauter avec des candidats passifs et partager des histoires de croissance des employés, des projets clients passionnants et d'autres nouvelles de l'entreprise qui peuvent plaire aux demandeurs d'emploi actifs.
Lorsqu'une marque employeur se démarque auprès des employés qui partagent des valeurs similaires, les organisations sont plus susceptibles d'attirer des talents qui s'enracineront pour l'entreprise, seront passionnés par leur rôle et feront preuve d'un engagement à long terme. Dans un marché du travail en constante évolution, les organisations qui gardent une longueur d'avance sur l'embauche doivent engager les candidats de manière proactive auront un avantage. Cela implique souvent de rechercher, d'engager et d'attirer des candidats avant de pourvoir un poste spécifique et de trouver de nouvelles façons d'atteindre des candidats passifs.
Ce ne sont là que quelques-unes des stratégies que les recruteurs et les responsables des ressources humaines peuvent envisager pour attirer un nouveau bassin de candidats. Alors que les changements sur le marché du travail sont difficiles à prévoir, les responsables RH d'aujourd'hui doivent trouver de nouvelles façons d'attirer les meilleurs talents et de fidéliser les employés actuels pour que les entreprises en profitent maintenant et à long terme.
Rédigé par : Kelly Cruse, vice-présidente des ressources humaines et directrice de la diversité de Groupe Atlas Mondial.
