Les entreprises pensent souvent que l'expérience des candidats commence et se termine avec la candidature sur votre site Web. Cela inclut certainement l'application d'emploi, mais il y a tellement plus dans l'expérience d'embauche qui mérite une attention particulière.
Pour créer une expérience d'embauche globale incroyable, vous devez d'abord définir ses limites plus larges. L'expérience commence lorsque les gens prennent conscience de l'existence de votre organisation ; en d'autres termes, c'est votre marque. C'est la façon dont vous vous présentez dans le monde, ce que vous dites sur les événements actuels pertinents et la façon dont vous décrivez la vie de votre entreprise à travers des images, des vidéos, des mots et partout où votre marque est présente en ligne. Le prochain point de contact est lorsque les candidats postulent pour un emploi et entendent (ou n'entendent pas) parler de vous avec un suivi enthousiaste, transparent et rapide. Ensuite, espérons-le, ils obtiendront un entretien, puis une offre et ils accepteront.
Mais cela ne s'arrête pas là. L'expérience du candidat s'étend au-delà de l'acceptation de son rôle jusqu'au premier jour de travail, et même pendant sa période d'intégration. Il existe facilement des dizaines de points de contact dans l'expérience des candidats, que les organisations les réalisent ou non. Cela signifie des dizaines d'opportunités d'impressionner ou de ne pas répondre aux attentes des personnes qui vont vous aider à atteindre vos objectifs commerciaux. Une expérience candidat négative ou incohérente peut nuire à la réputation de votre marque et à votre capacité à embaucher et à retenir les bonnes personnes dont vous avez besoin.
Voici quelques conseils indispensables sur la façon de penser et de façonner les expériences des candidats pour les rendre aussi significatives et bénéfiques que possible, à la fois pour les candidats et pour toutes les personnes impliquées dans le processus d'embauche dans l'entreprise.
Vous ne contrôlez plus directement votre réputation
L'époque où les entreprises contrôlaient quelles informations étaient publiées à leur sujet est révolue depuis longtemps. Aujourd'hui, dans le temps qu'il faut pour manger un sandwich au jambon, une personne peut obtenir un vidage complet des données sur votre entreprise auprès de Glassdoor et corroborer ces informations avec d'autres médias sociaux et connexions sur LinkedIn.
Mathématiquement, la plupart des postulants et candidats à vos postes ne recevront jamais d'offre de votre part. Cependant, beaucoup n'hésiteront pas à décrire l'expérience, peu importe jusqu'où ils sont allés, sur Glassdoor et sur les réseaux sociaux très publics. Et ces canaux aideront à éclairer la décision du prochain candidat vedette que vous voulez et devez embaucher.
Vous n'êtes plus en contrôle, du moins pas de la même manière qu'il y a 10 ou 15 ans. La seule façon de contrôler votre marque employeur maintenant est de penser à l'expérience d'embauche et de la rendre si bonne à chaque étape que de parfaits inconnus passeront un entretien avec vous et vous rédigeront des critiques élogieuses, même s'ils n'obtiennent pas le poste. .
Que publiez-vous ?
De nombreuses organisations ne font pas de distinction claire entre trois documents :
- Une description de poste est le document interne qui décrit les responsabilités, les exigences, les attentes, la rémunération, etc.
- Une offre d'emploi répertorie le poste vacant sur le site Web d'une organisation, avec suffisamment d'informations et d'incitations pour attirer les personnes talentueuses afin qu'elles décident de soumettre leurs informations ; et
- Une offre d'emploi est un placement sur un site externe comme Indeed ou ZipRecruiter, destiné à inciter les gens à cliquer et à postuler.
Ne publiez pas votre description de poste. C'est généralement paragraphe après paragraphe d'un langage dense et pointu et d'un jargon dénué de sens. Au lieu de cela, créez des offres d'emploi et des annonces personnalisées et adaptées à des publics spécifiques qui visent réellement à attirer de grands talents et à donner une idée réelle de ce qu'implique ce rôle.
Que cartographiez-vous ?
Avez-vous cartographié chaque impression et interaction de votre expérience candidat ? Sinon, vous devriez. Cartographier toutes vos interactions avec les prospects pendant le processus d'embauche vous aidera à comprendre où vous pouvez vous améliorer et comment vous démarquer de vos concurrents. Quelques domaines à considérer :
- Emails qui vont de votre organisation aux candidats
- Laquelle employés contactez un candidat et coordonnez une entrevue
- Créer utile matériels durables. pour fournir aux candidats avant leur entretien (des blogs de profils d'employés aux vidéos de marque en passant par les échéanciers des étapes de l'entreprise)
- Comprendre comment bien prononcer le nom d'un candidat
- Pour en personne entretiens – qui accueillera le candidat ; où aura lieu l'entretien ; le candidat est-il laissé seul dans une pièce ; est une boisson offerte
- Au cours de tout entretien, quelle que soit l'étape – y a-t-il un ordre du jour; le candidat a-t-il l'occasion de poser des questions ; quelqu'un partagera-t-il les prochaines étapes avec le candidat sans qu'on lui demande
- Après l'entretien – comment fournissez-vous des mises à jour sur le calendrier et les entretiens de suivi ; comment informez-vous les candidats que vous ne progresserez pas avec eux.
Avez-vous demandé comment vous allez?
Bien que la cartographie de chaque interaction vous aide à réfléchir à l'expérience du candidat de son point de vue, vous ne saurez pas vraiment à quel point vous avez exécuté à moins que vous ne lui demandiez.
Bien sûr, vous devriez surveiller Glassdoor, mais il arrive souvent que seul un petit pourcentage (mais fort) de tous les candidats laisse un avis. Les entreprises avant-gardistes recueillent des informations utiles grâce à des sondages auprès des candidats en plus de surveiller Glassdoor et d'autres sites similaires. Nous avons constaté qu'environ 20 % des sondages sont remplis, ce qui nous donne plus de données que ce que nous gagnerions avec Glassdoor. Ces sondages devraient s'adresser à la fois aux candidats qui ont reçu une offre et à ceux qui n'ont pas obtenu le poste.
Avoir un flux constant de commentaires et d'informations vous aidera à affiner et à améliorer en permanence votre processus d'embauche.
Onboarding
De nombreuses entreprises considèrent l'intégration des nouvelles recrues comme la logistique consistant à fournir aux employés un bureau et un ordinateur, avec un côté de la paperasse à signer et de la documentation à remplir. Bien que ce soit en partie vrai, l'expérience d'intégration d'une nouvelle recrue devrait inclure beaucoup plus.
L'intégration devrait porter sur la manière dont un candidat s'intègre à la communauté en tant qu'employé. Il devrait inclure des opportunités et des informations pour les aider à apprendre la véritable culture et la philosophie de l'entreprise. Lors de la phase d'entretien, nous pouvons avoir établi qu'un candidat sera capable de faire un travail particulier. Au cours de la phase d'intégration, nous montrons à cette personne comment faire ce travail et comment commencer à naviguer dans les équipes, les processus et la culture de l'entreprise.
Vous avez la possibilité de transformer l'intégration d'une fonction bureaucratique ennuyeuse en une expérience personnalisée qui épatera les nouvelles recrues et les obligera à vouloir dire à tout le monde comment vous leur avez réservé le traitement du tapis rouge.
Ajoutez à cela les efforts que vous faites pour améliorer l'expérience d'embauche en général, et non seulement vous avez probablement augmenté la valeur à vie des employés de cette personne, mais vous pourriez bien avoir votre nouvelle source de recommandation enthousiaste.
S'approprier l'expérience d'embauche
En vous appropriant chaque instant de votre expérience d'embauche - de l'offre d'emploi à l'intégration - vous rendez le processus plus facile et plus productif pour les candidats et votre organisation.
L'expérience de postuler à un emploi façonne la façon dont les candidats forment leurs impressions sur votre marque. À moins que vous ne soyez une entreprise comme Google ou Facebook, et peut-être même dans ce cas, la plupart des gens ne savent pas ce que c'est que de travailler pour vous. Si votre équipe de recrutement est désorganisée ou non professionnelle, c'est ainsi que le candidat percevra l'ensemble de votre entreprise.
En vous appropriant le processus pour vous assurer qu'un candidat a une bonne expérience, vous pouvez améliorer votre « marque de talent » et faciliter l'embauche d'excellents candidats enthousiastes à l'idée de travailler avec vous.
Par Jon Stross, co-fondateur et président de Greenhouse Software, et co-auteur de CRÉATEURS DE TALENTS : Comment les meilleures organisations gagnent grâce à un recrutement structuré et inclusif.
