Plus tôt cette année, il était clair de voir comment le passage d'un marché axé sur les clients à un marché axé sur les candidats avait eu un impact sur la façon dont les entreprises recrutaient de nouveaux talents.
La soi-disant «grande démission» de 2021 a vu un nombre record de personnes quitter leur emploi et reconsidérer leur cheminement de carrière à la suite de COVID-19 - avec le nombre d'offres d'emploi atteint un niveau record entre juillet et septembre 2021 en raison de la réouverture post-pandémique et des pénuries de main-d'œuvre liées au Brexit.
Par conséquent, le ciblage et l'intégration réussis de candidats "passifs" - des personnes déjà en poste qui ne recherchent pas activement un nouvel emploi mais qui peuvent être persuadées de changer de poste - continueront de jouer un rôle important dans les stratégies de recrutement pour 2022.
Les avantages d'embaucher des candidats passifs
Une enquête récente a révélé que 69 % des travailleurs sont prêts à changer d'emploi, 24 % prévoyant de le faire dans les prochains mois. Ce remaniement aura un impact sur presque tous les secteurs et coûtera aux entreprises des sommes importantes en perte de productivité et en processus d'intégration. Par exemple, si seulement un sixième des 275,000 XNUMX comptables britanniques choisissaient de quitter leur entreprise, cela coûterait aux entreprises plus d'un milliard de livres en perte de productivité.
Les candidats passifs représentent 70 % de la main-d'œuvre mondiale. Par conséquent, disposer d'une stratégie efficace pour cibler ces candidats est crucial pour les entreprises qui souhaitent combler leurs lacunes en matière de compétences et se démarquer sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel. Être approché directement par les employeurs fait que les candidats passifs se sentent respectés et valorisés, ce qui augmente leur enthousiasme pour un poste. Ils sont également plus susceptibles de prendre leur temps pour décider de rejoindre ou non une nouvelle entreprise et sont donc plus susceptibles de rester, ce qui renforce la rétention et la réputation de l'entreprise et facilite l'attraction de plus de talents.
Puisqu'ils possèdent déjà un ensemble de compétences éprouvées avant de commencer un nouvel emploi, les candidats passifs sont généralement 17 % moins susceptibles d'avoir besoin de développer leurs compétences. Ainsi, moins de temps et de ressources sont nécessaires pour les former, offrant un retour sur investissement plus rapide pour l'employeur et une transition plus facile pour l'employé. De plus, la recherche a révélé que les candidats passifs sont 120 % plus susceptibles de vouloir avoir un impact dans leur nouveau poste, apportant avec eux les contacts et les connaissances qui aideront à améliorer les compétences des équipes existantes et à lancer les entreprises vers la prochaine étape de croissance.
Cinq conseils pour cibler les candidats passifs
1. Continuez à faire vos recherches
Pour savoir ce qu'il faudrait à un candidat de haut niveau pour quitter le confort de son poste pour se joindre à votre entreprise, vous devrez prendre le temps d'apprendre à le connaître.
Adopter une approche personnelle est essentiel, car les meilleurs candidats sont susceptibles d'avoir plusieurs autres entreprises en lice pour attirer leur attention. En tant que tel, rechercher des candidats pour connaître leurs antécédents professionnels, leur expérience et leurs motivations sera essentiel pour transmettre votre professionnalisme, votre souci du détail et votre position dans l'industrie, ainsi que pour développer l'intérêt du candidat pour votre entreprise.
2. Revoyez les candidats et contacts précédents
Avez-vous déjà pensé que votre candidat idéal pourrait se cacher dans vos bases de données existantes ? Quelqu'un qui n'était pas assez expérimenté pour obtenir un rôle dans votre équipe il y a quelques années peut maintenant être la personne idéale.
De plus, ils connaissent déjà votre entreprise car ils ont déjà été attirés par un poste au sein de votre organisation, ce qui permet de minimiser encore plus facilement la concurrence des autres parties intéressées.
3. Créez un programme de parrainage
Il y a plus dans une offre d'emploi compétitive qu'un salaire attractif. La culture d'entreprise, la flexibilité et les avantages sont d'autres facteurs contributifs, et qui de mieux pour fournir une recommandation digne de confiance qu'un employé existant ?
Une enquête a conclu que 78% des recruteurs trouvent leurs meilleurs candidats grâce aux recommandations. Ainsi, tirer parti des réseaux professionnels et inciter le personnel à recruter de nouveaux talents grâce à un programme de parrainage peut contribuer à accélérer le processus de recrutement.
4. Travaillez votre présence en ligne
Alors que la numérisation continue de balayer le monde, il devient de plus en plus important d'établir une marque virtuelle - ou de risquer de semer le doute dans l'esprit des candidats potentiels quant à la légitimité de votre entreprise.
L'amélioration de votre présence en ligne peut impliquer la création d'un blog d'entreprise, la mise à niveau de votre site Web ou l'élaboration d'une stratégie de médias sociaux. En partageant des informations sur l'industrie, les nouvelles de l'entreprise et en promouvant des événements et des campagnes pertinents en ligne, vous pouvez cultiver un public, gagner en visibilité, mettre en valeur la culture d'entreprise et, en fin de compte, attirer des candidats passifs qui ne seraient autrement pas exposés à votre organisation.
5. Affiner les politiques de travail hybrides
Dans l'ère post-COVID, il semble que le travail hybride est là pour rester. En effet, plus de la moitié des travailleurs interrogés dans le EY 2021 Work Reimagined Employee Survey ont déclaré qu'ils envisageraient de quitter leur emploi au profit d'un emploi qui offre un travail flexible après la pandémie.
Mais il ne suffit pas de faire vaguement référence à la flexibilité dans une offre d'emploi. Maintenant que les entreprises ne sont plus en mode crise, définir des attentes en matière d'heures de travail et de disponibilité est la clé du succès d'un modèle de travail hybride et augmente considérablement la probabilité de niveaux élevés d'engagement et de bien-être, ce qui améliore la satisfaction et la fidélisation des employés.
Par Julie Mott, directrice générale, Howett Thorpe.
