D'ici 2030, le nombre d'employés de la génération Z dans le monde devrait triple, ce qui signifie que les personnes nées entre 1995 et 2015 représenteront bientôt jusqu'à 30 % de la main-d'œuvre mondiale.
Avec un nombre croissant de membres de la génération Z rejoignant le marché du travail, il est inévitable qu'ils jouent un rôle vital dans le façonnement du monde du travail pour les décennies à venir. Mais la question demeure de savoir comment cette génération va changer le tissu des lieux de travail - car cette cohorte apportera sa propre vision de ce à quoi devrait ressembler le nouveau monde du travail.
Les données de LinkedIn montrent que les personnes en début de carrière changent d'emploi près de 40 % de plus que l'année dernière, soit plus du double du taux de la génération Y. Un peu moins des trois quarts de ces débutants attribuent cela à un éveil de carrière, principalement provoqué par la pandémie - beaucoup déclarant s'ennuyer, vouloir un emploi qui correspond mieux à leurs valeurs et rechercher un meilleur équilibre travail-vie personnelle.
Cela place les employeurs et les recruteurs devant un nouveau défi : comment attirer et retenir cette jeune génération de travailleurs dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel ?
La génération Z veut de la flexibilité, pas nécessairement à distance
Il est clair que pour attirer les talents de la génération Z, les recruteurs devront comprendre ce qui compte pour eux. La pandémie nous a clairement appris que la flexibilité au travail n'est pas seulement un rêve éveillé - c'est une attente. Selon nos données, la génération Z est la génération la plus susceptible d'avoir quitté - ou envisagé de quitter - un emploi parce que son employeur n'offrait pas de politique de travail flexible réalisable (72 %), contre 69 % des millennials, 53 % des Gen X, et 59 % des baby-boomers.
Mais cela ne signifie pas nécessairement que les débutants souhaitent être éloignés tout le temps. Nos recherches sur 4,000 18 débutants de carrière de la génération Z (âgés de 25 à XNUMX ans) au Royaume-Uni, aux États-Unis, en France et en Allemagne suggèrent que la grande majorité (70%) souhaitent avoir accès à un bureau, préférant soit une combinaison de travail au bureau et à distance, soit être au bureau à plein temps, plutôt que d'être simplement entièrement à distance.
Pour les recruteurs, la principale leçon à retenir ici est l'importance des modalités de travail flexibles. Cela signifie reconnaître les réalités de la situation personnelle des gens, y compris le fait qu'ils ne disposent peut-être pas d'une configuration idéale pour travailler à domicile à temps plein. Offrir de la flexibilité n'est pas seulement essentiel pour attirer et retenir les talents de la génération Z, mais cela représente également une énorme opportunité de rendre les lieux de travail plus justes, plus inclusifs et plus équitables. Par exemple, notre récent rapport a révélé qu'une plus grande flexibilité du lieu de travail pourrait aider à ouvrir de nouvelles opportunités d'emploi pour les 1.3 millions les personnes au Royaume-Uni handicapées, ayant des responsabilités familiales et celles basées dans des zones rurales.
Créer une culture d'apprentissage continu
Les gens ne se contentent pas de repenser quand et où ils travaillent. Mais aussi pourquoi. Notre récent rapport sur l'apprentissage en milieu de travail a révélé que 76 % des employés de la génération Z citent l'apprentissage comme la clé d'une carrière réussie. Nos données suggèrent également que les deux cinquièmes seraient prêts à accepter une réduction de salaire allant jusqu'à 5% de leur salaire pour un rôle qui offre une meilleure évolution de carrière.
Pour attirer les talents de la génération Z, les entreprises peuvent promouvoir un culture d'apprentissage continu et mettre en évidence les opportunités qu'ils offriront pour la croissance de carrière. Qu'il s'agisse de faciliter les opportunités de mentorat ou de donner accès à des cours d'apprentissage, toutes ces étapes contribueront grandement à attirer et à retenir ceux qui en sont aux premières étapes de leur carrière.
Supprimer les barrières de l'inflation d'expérience
Les recruteurs ont un rôle crucial à jouer pour aider leurs clients à publier de manière appropriée les postes de débutants. Si vous embauchez au niveau d'entrée, vous devez vous assurer que vos offres d'emploi reflètent le niveau d'expérience que les débutants de carrière auront à leur actif.
Nos données ont révélé que près d'un tiers des demandeurs d'emploi de la génération Z déclarent que le plus grand obstacle auquel ils sont confrontés est de ne pas savoir par où commencer. En effet, le plus souvent, les organisations qualifient les postes nécessitant plus de trois ans d'expérience de niveau d'entrée. Cette inflation d'expérience empêche les meilleurs talents de postuler à des postes pour lesquels ils se perçoivent comme étant sous-qualifiés. Par exemple, sur la base de notre analyse des données LinkedIn de près de 4 millions d'offres d'emploi publiées entre décembre 2017 et août 2021, nous avons constaté que les employeurs exigeaient un minimum de trois ans d'expérience de travail pertinente sur 35% de leurs affectations de niveau d'entrée.
Il peut sembler avantageux d'avoir des employés expérimentés au niveau d'entrée, mais les entreprises pourraient finir par perdre les meilleurs talents à long terme. Les candidats de la génération Z devenant de plus en plus sélectifs quant aux postes auxquels ils postulent, il est plus important que jamais pour les recruteurs de bien connaître l'objectif, la culture et ce qui fait la différence d'une organisation. Les offres d'emploi devront non seulement refléter les compétences de base et les valeurs organisationnelles, mais elles devront également adopter une approche basée sur les compétences pour s'assurer que les candidats potentiels ne sont pas exclus de ces opportunités.
By Adam Hawkin, Head of Search and Staffing EMEA & LATAM, LinkedIn.
