Le débat sur les changements et la transformation du marché du travail se poursuit à l'échelle mondiale depuis des années. Pourtant, la plupart des organisations souffrent encore d'un manque de candidats de qualité dans les filières de recrutement.
Dans une étude récente portant sur plus de 200 professionnels des RH, la plupart des organisations souffrent d'un manque de candidats de qualité, même si 43 % des entreprises investissent davantage dans le recrutement qu'auparavant. Malgré l'augmentation des ressources, 55 % des personnes interrogées déclarent que le recrutement est devenu plus difficile au cours des cinq dernières années. Moins de 20% des entreprises ont réussi à augmenter le nombre de candidats de qualité.
L'efficacité et les coûts des différents canaux de recrutement ne sont pas contrôlés
Les recruteurs ignorent en grande partie quels canaux publicitaires fonctionnent le mieux. Cela est dû à la croissance rapide de l'importance du marketing dans le recrutement et au peu d'attention portée à la mesure de l'efficacité de ces canaux. En général, on assiste à un déplacement de la publicité de recrutement des canaux publicitaires traditionnels vers les canaux numériques. Le marketing digital du recrutement permet de mesurer l'efficacité des canaux afin que la prise de décision et le développement du recrutement puissent s'appuyer sur des données en toute confiance.
Le coût direct des campagnes de recrutement en termes de capital investi dans la visibilité et la portée varie de moins d'une centaine d'euros à plus de 1,000 28 euros. La découverte la plus surprenante de l'étude était qu'un énorme XNUMX% des répondants ne savaient pas combien d'argent était dépensé pour leurs campagnes de recrutement.
Les outils et canaux numériques permettent une collecte de données beaucoup plus détaillée que les canaux traditionnels, comme les annonces dans les journaux. Même ainsi, près de 40 % des organisations ne pouvaient pas nommer leurs canaux de recrutement les plus efficaces. Dans le pire des cas, cela conduit à davantage d'investissements dans des canaux inefficaces, rendant les recrutements inutilement coûteux et lourds pour les entreprises.
Parmi ceux qui achètent des publications sur les réseaux sociaux, 46 % déclarent que la plupart de leurs prospects proviennent des réseaux sociaux. Moins d'un cinquième de ceux qui achètent des sites d'emploi rémunérés ont déclaré que les sites d'emploi sont la principale source de demandeurs d'emploi. La grande majorité des prestataires de services dirigent les candidats des annonces sur les réseaux sociaux vers leur propre site d'emploi, ce qui fausse en partie l'estimation. Un tiers des organisations utilisent des services de recherche directe pour le recrutement.
L'importance du marketing dans le recrutement est soulignée, mais l'efficacité du marketing n'est pas mesurée. Cela entraîne une augmentation des coûts car on ne sait pas quelles mesures fonctionnent. Dans le pire des cas, cela conduit les organisations à investir dans des mesures inefficaces, ce qui entraîne des coûts plus élevés.
Les défis varient selon les industries
L'un des secteurs les plus difficiles à recruter est le secteur de la santé, avec 93 % d'organisations estimant que le recrutement est devenu plus difficile. L'informatique est un autre secteur durement touché, 83 % des organisations ayant du mal à recruter des candidats appropriés.
Facteurs de recrutement internes vs externes
Sur la base des réponses, les facteurs influençant les recrutements peuvent être divisés en deux grandes catégories : les facteurs internes et externes. Les facteurs internes décrivent les propres activités de l'organisation, tandis que les facteurs externes sont des influences externes.
Environ 69% de ceux qui ont connu une évolution négative ont attribué la cause exclusivement à des facteurs externes. Les facteurs externes les plus courants influençant le recrutement sont l'attractivité de l'industrie, l'influence du Covid-19 et les facteurs politiques et économiques.
Les facteurs externes peuvent avoir à la fois un impact positif et négatif sur les organisations du secteur.
Communiquer avec les candidats
L'enquête montre que moins de 58 % des répondants ont déclaré que leur organisation gérait le recrutement par le biais d'un système de recrutement.
La communication avec les candidats joue un rôle important dans la réussite du recrutement. Il s'agit du premier contact du candidat avec un nouvel employeur potentiel et a une forte influence sur la perception qu'a le candidat du nouvel employeur. L'objectif principal de la communication avec les candidats est d'informer le candidat sur le processus de recrutement et de guider le candidat à travers les différentes étapes du processus de recrutement.
Du point de vue du candidat, les meilleurs processus fournissent aux candidats des informations intermédiaires sur l'avancement du processus de recrutement et les éventuels retards. De plus, les candidats qui ne sont pas sélectionnés pour le poste seront informés en personne.
Les goulots d'étranglement dans le processus de candidature entravent l'embauche des meilleurs talents
Le développement de la marque employeur est souvent déclenché par un manque de qualité ou de quantité de candidats, mais le principal goulot d'étranglement se situe souvent dans le processus de candidature. Les processus de candidature ont été construits au fil du temps pour attirer les demandeurs d'emploi actifs, de sorte qu'aujourd'hui, alors que les secteurs souffrent de pénuries de main-d'œuvre, il n'est pas possible d'attirer des talents déjà en poste ailleurs.
Moins de la moitié des organisations ont optimisé leur processus de candidature pour les temps modernes. Les processus de recrutement sont souvent conçus du point de vue de l'employeur, ce qui signifie que le rythme rapide de la vie moderne et la valeur de la facilité ne sont pas suffisamment pris en compte pour les candidats.
Environ un tiers des personnes interrogées dans le cadre de l'étude ont déclaré avoir développé leurs processus de recrutement. Cependant, la plupart d'entre eux avaient développé leur processus pour être axé sur l'organisation, ce qui signifie que les organisations font confiance à leur marque pour être suffisamment forte pour attirer les meilleurs candidats dans leur pipeline au lieu de processus de candidature fluides et de stratégies de marketing de recrutement modernes.
Les entreprises qui mettent l'accent sur l'expérience du candidat et développent leur marque d'entreprise pour soutenir celles qui réussissent le mieux à recruter des candidats qualifiés.
Pour recevoir des candidatures, les entreprises doivent mettre l'accent sur une expérience d'application fluide et s'assurer que cela peut être fait avec tous les appareils mobiles. L'utilisation des appareils mobiles a explosé en tant qu'outil pour accéder à divers services et applications. Rendre l'expérience agréable et sans effort pour le candidat exige généralement une restructuration complète du processus actuel.
Les défis posés par les candidatures sur les téléphones mobiles incluent les champs de texte ouverts et l'obligation de joindre un CV complet à la candidature, par exemple.
Près d'un tiers des répondants ont indiqué que le processus de demande nécessite une inscription distincte afin de soumettre une demande. Du point de vue du candidat, l'inscription séparée rend le processus de candidature plus difficile et décourage en particulier les candidats passifs. L'obligation d'inscription était particulièrement répandue dans le secteur public.
Pour résumer
Les entreprises qui ne sont pas prêtes à changer radicalement leurs façons de travailler seront confrontées à des défis majeurs dans leurs efforts de recrutement. Ceux qui ont voulu faire évoluer leurs pratiques pour répondre aux évolutions du marché ont pu renverser la vapeur.
Avec des tactiques de marketing efficaces pour les candidats, en suivant les mesures et les structures de coûts des différents canaux et en corrigeant le processus cassé, de nombreuses organisations peuvent résoudre les problèmes de recrutement.
By Henri Nordstrom - PDG, Jobilla.
