Les trois dernières années resteront dans l'histoire comme certaines des années les plus inhabituelles et les plus inattendues de ces derniers temps. La sortie du Royaume-Uni de l'Union européenne et une pandémie mondiale imprévue ont sans aucun doute ébranlé le paysage du recrutement, mais ces événements sismiques ont-ils changé le marché au-delà de toute reconnaissance ?
Qu'est ce qui a changé?
À une époque de bouleversements absolus, des talents de haut vol dans des mandats réussis ont conservé la permanence de leurs rôles. En conséquence, nous vivons à une époque de marchés du travail extrêmement concurrentiels, en particulier sur le marché du recrutement juridique à indice d'octane élevé. Chaque événement sociopolitique récent a également eu un impact durable sur la mobilité. Les restrictions de mouvement imposées par le Brexit entrent en conflit avec la flexibilité et l'éloignement accrus du monde du travail induits par le COVID. Cependant, depuis 2020, les entreprises n'ont eu d'autre choix que de constituer des équipes juridiques de premier ordre capables de faire face et d'atténuer les risques pour ces forces concurrentes.
Comment, alors, les entreprises continuent-elles à embaucher les meilleurs talents malgré les exigences frontalières difficiles et d'une manière qui continue de cultiver une équipe connectée ? Le secteur juridique, qui s'appuie traditionnellement sur les mouvements transfrontaliers, peut fournir un exemple utile des défis et des opportunités des mouvements post-pandémie et post-Brexit. La manière dont les entreprises naviguent dans ce paysage peut fournir aux employeurs quelques conseils utiles pour lutter contre cette tension unique.
1. Restez flexible
Tout d'abord, profitez de la flexibilité offerte par le travail à distance. Les candidats sur le marché suisse des sciences de la vie, le solide talent juridique réglementaire en Belgique, les compétences francophones des avocats parisiens et les conseils avertis en technologie à Berlin, entre autres, attirent depuis longtemps les employeurs britanniques. Pour continuer à embaucher de tels talents après le Brexit, les entreprises basées au Royaume-Uni ont de plus en plus choisi d'embaucher une main-d'œuvre à distance. Après tout, une main-d'œuvre contemporaine est une main-d'œuvre éloignée dans un monde post-pandémique. Le recours à des sociétés affiliées pour la domiciliation des contrats de travail a été l'une des options pour faciliter l'embauche à l'étranger ces derniers mois. Cependant, toutes les entreprises n'ont pas le luxe de ce réseau, alors quelles autres options existe-t-il ?
2. Rotations de harnais et placements à court terme
Le Royaume-Uni a fixé une limite de 180 jours pouvant être passés au Royaume-Uni au cours d'une année fiscale donnée. Au-delà de cela, la personne est considérée comme domiciliée au Royaume-Uni et est soumise à la réglementation fiscale britannique. Les entreprises en profitent pour que les avocats basés à distance passent beaucoup de temps au Royaume-Uni, et les détachements annuels ou les rotations d'équipe sont de plus en plus courants. L'agilité de ces stratégies d'embauche est une tactique attrayante pour les employeurs qui cherchent à attirer et à retenir les meilleurs talents dans un monde post-pandémique.
3. Soyez mondial
Les employeurs devraient tirer le meilleur parti de la riche diversité d'un vivier international de talents dans la mesure du possible. Par exemple, le pedigree des avocats formés au Royaume-Uni restera convoité sur différents marchés, malgré les changements sociopolitiques de notre époque. En particulier dans les rôles mondiaux, les candidats qualifiés au Royaume-Uni, expérimentés dans un système de common law, peuvent apporter leur contribution sur des questions américaines, canadiennes et australiennes. Les entreprises internationales et en particulier américaines qui cherchent à embaucher des talents britanniques se montrent de plus en plus à l'aise avec les avocats expérimentés qui conservent une base britannique tant qu'ils sont disposés à voyager fréquemment, ce qui équivaut souvent à 50 % de leur rôle. Tant pour les employeurs que pour les candidats, être prêt à regarder au-delà des frontières pourrait créer une multitude d'opportunités.
4. Pour les petites entreprises, il est temps de faire preuve de créativité
Il est regrettable, cependant, que la plupart des options viables échouent dans les start-up plus petites ou les organisations moins établies qui n'ont pas de filiales ou de sous-entités basées sur des marchés en dehors du Royaume-Uni, ou qui sont basées dans des zones géographiques qui ne disposent pas d'une richesse de UK- candidats qualifiés.
Dans toutes les circonstances, mais en particulier pour les petites entreprises, la négation des restrictions imposées par les nouvelles réglementations en matière d'immigration et l'embauche du bon candidat (plutôt que le talent disponible) dépendent de la capacité d'une entreprise à motiver de manière créative les candidats à déménager.
Cependant, quelle que soit la taille de votre entreprise, ceux qui disposent d'équipes RH solides et inventives, qui collaborent avec les parties prenantes fiscales et juridiques pour créer des opportunités, ont prospéré dans leurs récentes stratégies d'embauche. Les meilleurs talents se sentent valorisés, récompensés et motivés lorsqu'on leur donne l'opportunité et lorsqu'ils sont généreusement rémunérés pour déménager.
5. Adaptez votre stratégie aux besoins de vos employés
Lorsqu'il s'agit de déménager, aucun jugement ne peut être prononcé contre des personnes qui ne peuvent pas déménager pour des raisons familiales ou personnelles. Les entreprises trouvent souvent que la volonté des candidats de changer de géographie, malgré les paysages politiques et sociaux, est une démonstration encourageante d'engagement envers le rôle, mais d'autres options telles que les trajets hebdomadaires ne sont plus aussi accessibles. Les employeurs et les employés devraient être ouverts aux rotations à court terme ou à un système hybride d'une manière plus significative qu'auparavant.
En bref, les employeurs qui cherchent à garder une longueur d'avance dans la course aux talents européens post-Brexit doivent : rester flexibles en tirant parti les meilleurs aspects du travail hybride, regardez loin, faites preuve de créativité avec les stratégies de relocalisation et comprenez les préférences de travail d'un candidat, y compris son emplacement. Ces stratégies permettront aux employeurs de récolter des dividendes grâce à une main-d'œuvre engagée et loyale. Après tout, "toute l'humanité est divisée en trois classes : celles qui sont immobiles, celles qui sont mobiles et celles qui bougent", comme l'a dit un jour Benjamin Franklin.
Par Elena Bajada, directrice générale de Major, Lindsey et l'Afrique.
