Alors que les générations plus âgées et plus jeunes ont subi les effets de l'âgisme sur le lieu de travail, ceux qui siègent dans les groupes d'âge plus âgés semblent avoir subi le poids de cette façon de penser néfaste ces dernières années.
La tendance à l'âgisme n'a été accélérée que par les répercussions du Covid-19. Après la pandémie, les baby-boomers et une partie importante de la génération X ont pris une retraite anticipée, décidant de ne pas retourner au travail à temps plein en raison du manque d'opportunités qui s'offraient à eux.
Les personnes de plus de 50 ans quittant leur emploi en raison d'un manque de soutien ayant été identifiées comme la plus grande cause pour la pénurie de main-d'œuvre au Royaume-Uni, l'âgisme a le potentiel d'avoir un impact préjudiciable qui va bien au-delà des dommages causés aux particuliers et aux entreprises.
Les enjeux du recrutement au Royaume-Uni
Le parti pris des responsables du recrutement envers l'embauche de personnes plus âgées est connu pour être l'une des principales causes de l'âgisme dans le recrutement, et avec seulement 24% des responsables RH âgés de 25 à 30 ans se disant motivés pour recruter des salariés de 55 à 75 ans, les a priori des jeunes générations semblent être l'un des principaux problèmes.
Le préjugé des nouvelles générations leur fait passer à côté de la pléthore d'avantages que peut avoir le fait de travailler main dans la main avec des personnes d'âges différents, mais contribue également aux problèmes existants au sein de l'industrie du recrutement.
La crise du recrutement sévit toujours au Royaume-Uni, le nombre de postes vacants ayant atteint un nouveau record de 1,300,000 entre mars et mai 2022, contre 1.295,000 XNUMX XNUMX au trimestre de février et avril.
Et la rétention est également un problème, les chiffres révélant qu'environ 994,000 les individus ont déménagé entre janvier et mars 2022 au Royaume-Uni. Cela montre que les entreprises ne font pas assez d'efforts pour retenir leur main-d'œuvre, la faire se sentir valorisée et lui présenter une voie de progression future.
De plus, si l'on n'est disposé à proposer un emploi qu'aux jeunes générations, les seniors auront naturellement le sentiment qu'il n'y a plus d'opportunités qui s'offrent à eux et opteront plutôt pour la préretraite, ce qui risque d'aggraver la crise du recrutement dans le prochaines années.
Pourquoi les pratiques de recrutement actuelles ne fonctionnent-elles pas ?
Les implications des pratiques d'embauche anti-âge sont multiples, mais leurs effets ont sans aucun doute été ressentis par de nombreux demandeurs d'emploi au sein des groupes d'âge plus âgés.
Un projet de recherche portant sur l'âgisme dans le recrutement au Royaume-Uni a révélé qu'environ 30% des personnes âgées de 50 à 69 ans ont estimé que le processus de candidature lui-même les désavantageait en raison de leur âge, tandis qu'environ 23 % de ceux qui ont participé ont déclaré que c'est la manière dont les offres d'emploi sont rédigées et commercialisées qui est particulièrement problématique.
Ces résultats fournissent des éléments de réflexion intéressants aux recruteurs : des processus de sélection et des descriptions de poste biaisés pourraient facilement dissuader certaines personnes de postuler à un emploi, ce qui ferait perdre aux entreprises un candidat potentiellement parfait. Par exemple, les processus d'embauche entièrement numériques ou qui nécessitent l'utilisation de technologies que les personnes âgées ne connaissent peut-être pas pénaliseraient naturellement les candidats plus âgés.
L'évaluation de l'efficacité de leurs pratiques de recrutement devrait être la première étape pour les responsables du recrutement et les équipes d'acquisition de talents, en particulier pour déterminer si celles-ci incluent des éléments ou des processus qui ostraciseraient certaines personnes.
Quelle est la réponse?
Si une organisation a constitué des équipes composées principalement de personnes plus jeunes, elle devrait envisager de se demander si elle a - consciemment ou inconsciemment - évité d'embaucher des personnes appartenant à des groupes d'âge plus âgés, et pourquoi.
Bien que le fait d'avoir trois ou quatre générations différentes sur le lieu de travail puisse potentiellement conduire à des conflits générationnels mineurs, cela peut également être bénéfique pour tous les groupes d'âge, c'est pourquoi les entreprises devraient permettre aux individus d'âges différents de travailler ensemble.
Cela devrait impliquer l'utilisation de la science du comportement pour identifier les traits clés chez les individus afin de déterminer s'ils seront capables de bien travailler ensemble, quel que soit leur âge. Savoir exactement comment les travailleurs collaborent avec d'autres personnes, gèrent le stress ou réagissent au changement sont autant de facteurs qui peuvent aider les responsables du recrutement à prendre les bonnes décisions et à éviter les préjugés liés à l'âge.
Les responsables du recrutement doivent d'abord et avant tout établir quelles sont les capacités des individus, comment ils se comportent dans différentes situations et ce qui les met en mouvement. Bien qu'il n'y ait pas de réponse unique pour chaque entreprise, notre objectif doit être de rendre les pratiques d'embauche aussi inclusives que possible, ce qui commence par prendre des décisions basées sur des données et en se concentrant sur les compétences et les qualités qui comptent vraiment.
En fin de compte, les pratiques d'embauche biaisées exacerbent la pénurie de main-d'œuvre et font que les entreprises passent à côté d'une grande partie des travailleurs talentueux capables de vraiment faire la différence.
Par David Bernard, fondateur et PDG d'une firme d'évaluation comportementale Évaluer d'abord.
