Plus de deux millions d'offres d'emploi sont actuellement disponibles dans tout le Royaume-Uni. Et donc, bien qu'il soit encore difficile de faire la part des choses sur le marché alors que plusieurs organisations se restructurent dans un monde post-pandémique, les recruteurs avertis - et leurs services marketing - exploitent les connaissances pour se démarquer de la foule.
C'est parce qu'ils se rendent compte qu'un message générique " InMail " via LinkedIn ou un e-mail froid envoyé à l'improviste est peu susceptible de susciter l'intérêt d'un demandeur d'emploi qui en veut plus de son contact de recrutement s'il recherche un poste dans une organisation qui affiche un niveau de passion similaire à celui-ci et correspond à sa culture et à ses valeurs, une communication plate et impersonnelle ne suffira tout simplement pas.
Oui, il y aura des recruteurs qui connaîtront un certain succès lorsqu'ils enverront des centaines de messages marketing "par lots et en masse" à des dizaines de destinataires dans leur base de contacts. Mais lorsqu'un élément général de contenu non pertinent est vaguement reçu par tous - et par la suite ignoré ou complètement supprimé - tirent-ils le meilleur parti de leur temps, de leurs efforts et de leurs ressources ?
De plus, ce type de contenu montre-t-il qu'ils sont vraiment intéressés à s'assurer que le bon candidat postule pour le bon poste ? Peut-être pas.
Comme les clients à la recherche de produits ou de services, les candidats veulent se sentir comme les marques avec lesquelles ils communiquent et comprendre leurs désirs et leurs besoins en temps réel. Cela signifie fournir un contenu hyper-personnalisé couvrant les rôles disponibles qui conviennent aux circonstances actuelles de cet individu - de l'emplacement aux exigences salariales - et aux compétences.
Lorsque ce type de message marketing frappe dans le mille, les recruteurs sont dans une position solide non seulement pour pourvoir avec succès un poste vacant, mais aussi pour attirer plus de talents à l'avenir, car ils ont pris le temps de connaître leurs destinataires et ont répondu à leurs intérêts. De plus, le bouche-à-oreille peut être une chose excitante.
S'éloigner de la diffusion de messages fades
Alors, les recruteurs peuvent-ils s'assurer qu'ils envoient des communications ultra-individualisées qui réduisent efficacement le bruit en ligne ? Cela revient aux données. Lorsque des professionnels avertis débloquent et comprennent leurs connaissances, ils sont mieux placés pour fournir des communications numériques à la bonne personne au bon moment.
De nombreux recruteurs les ont vus brancher l'automatisation du marketing pour faire le « gros travail » pour eux. Armés d'un outil intuitif, les utilisateurs peuvent extraire des informations critiques sur les préférences de chaque candidat et réagir rapidement à leurs comportements en ligne.
Pour mettre cela en contexte, si un candidat recherche un poste particulier et a téléchargé le guide d'une marque de recrutement sur "Les compétences X dont un responsable de la construction moderne a besoin", les utilisateurs peuvent prendre ce détail et personnaliser les communications spécifiquement pour cet individu. Il peut s'agir d'une invitation à un webinaire pertinent avec un PDG d'une entreprise de construction ou d'un blog couvrant les questions à poser lors d'un entretien.
Il s'agit d'utiliser les données sur lesquelles ils sont déjà assis et de créer quelque chose de significatif pour chaque membre du public.
Comment évaluer la force de votre contenu
Lorsque des postes deviennent disponibles, de nombreux spécialistes du recrutement peuvent choisir de placer toutes leurs offres d'emploi dans une newsletter envoyée à leur base de données. Et pour eux, un taux d'ouverture et de clic élevé de cet e-mail est la mesure du succès.
Cependant, même s'il peut s'agir d'un bon contenu, ces "indicateurs de vanité" ne racontent pas toujours toute l'histoire. Par exemple, un candidat aurait pu accéder accidentellement à l'e-mail en parcourant son fil d'actualité. S'ils ont ensuite appuyé sur "supprimer" quelques secondes plus tard, cela montre qu'ils ne sont pas intéressés, mais les statistiques raconteront une histoire différente.
Au lieu de cela, les recruteurs qui ont branché l'automatisation peuvent débloquer les pouvoirs de la notation des prospects. Cela signifie placer un chiffre métaphorique contre chaque interaction – un « 9 » pour les destinataires très engagés jusqu'à un « 1 » pour ceux qui ne sont pas si dérangés. En conséquence, les recruteurs et leurs équipes marketing peuvent donner la priorité aux chiffres les plus significatifs pour une communication ultérieure, car ils savent qu'ils parlent à quelqu'un d'enthousiaste.
Tous les éléments de communication ne fonctionneront pas
Et enfin, ce n'est peut-être pas quelque chose que les recruteurs et leurs équipes marketing veulent entendre, mais il n'y aura pas toujours de résultat gagnant pour chaque e-mail envoyé. C'est parce que personne n'obtient les choses sur place tout le temps. Alors, pourquoi devraient-ils s'attendre à ce que leur contenu réalise l'impossible ?
La différence ici est que, lorsque les professionnels disposent de données et d'automatisation du marketing sur lesquelles s'appuyer, ils sont immédiatement mieux placés pour fournir des communications numériques qui atterrissent parfaitement dans la boîte de réception de la bonne personne au bon moment.
Ils peuvent également utiliser leur outil intelligent pour analyser chaque e-mail, newsletter ou page Web afin de comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Et lorsque ce dernier se produit, ils peuvent rapidement modifier et modifier la copie pour essayer une autre façon de briser le bruit.
Dans l'ensemble, les spécialistes du recrutement qui s'arment de données - et les utilisent pour générer un contenu efficace - devraient bientôt voir leur taux de réussite s'envoler, se plaçant ainsi loin devant la concurrence.
Par Adam Oldfield, PDG de la plateforme d'automatisation du marketing Force24.
