De nombreuses organisations affirment soutenir la diversité, l'égalité et l'inclusion (DEI). Certains, cependant, n'ont pas encore compris que s'assurer que DEI fait partie du processus d'embauche est l'une des clés du succès.
Qu'est-ce que DEI ?
Des politiques efficaces de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) impliquent de prendre des mesures actives pour s'assurer que les personnes d'ethnies, de sexes, de capacités, de cultures et de personnalités différentes ont une représentation, des opportunités et un soutien face aux préjugés historiques et structurels. DEI ne consiste pas à cocher des cases.
Il s'agit d'apporter des changements transparents et significatifs qui embrassent tous les travailleurs et leur donnent le sentiment qu'ils font partie intégrante d'une organisation.
L'écart de compétences
En avril dernier, nous avons publié la partie 1 de notre enquête en plusieurs parties « L'avenir du travail » sur le défi croissant de trouver les bons candidats. Menée en collaboration avec la société de recherche indépendante Dynata, l'enquête a révélé que les projets d'embauche au Royaume-Uni sont en hausse alors que les pénuries de compétences sont plus importantes. 87 % des entreprises britanniques ont déclaré avoir du mal à pourvoir des postes, un tiers estimant que le déficit de compétences se creuse. Des entreprises à travers le Royaume-Uni nous ont dit que les recruteurs devaient rechercher de plus en plus de talents, libérant ainsi le potentiel inexploité pour combler le déficit de compétences.
Il est donc logique sur le plan commercial de s'assurer que tous les candidats, sans distinction de race, de sexe ou d'autres caractéristiques, sont pleinement pris en compte dans le processus de recrutement. Aujourd'hui, DEI n'est pas un supplément facultatif mais un élément crucial d'être une entreprise moderne. Dans la deuxième partie de notre enquête « Future of Work », nous avons interrogé plus de 3,000 XNUMX professionnels du recrutement, de l'acquisition de talents et des RH sur leur point de vue sur l'importance d'embrasser la différence pour attirer les talents.
Embrasser la différence
40 % des organisations qui ont participé à l'enquête ont déclaré que les candidats s'attendent plus que jamais à connaître les plans d'une entreprise pour se diversifier, tandis que 70 % s'attendent à ce que les entreprises soient ouvertes sur la diversité de leur main-d'œuvre. Les recruteurs reconnaissent de plus en plus que DEI est un facteur pour attirer les bons talents – et que le talent veut connaître les efforts DEI d'une entreprise. 45 % des employeurs estiment que la constitution d'une main-d'œuvre diversifiée est une priorité pour retenir les talents existants et attirer de nouveaux employés. Et peut-être étonnamment, nous avons constaté que près des deux tiers des employés (62 %) rejetteraient une offre d'emploi d'une organisation dont la culture ne prend pas en charge la diversité.
Le monde du recrutement, comme le reste de la société, a dû faire face ces dernières années à une remise en cause de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) mise en avant. Notre enquête a révélé que près d'un quart des organisations incluent déjà la diversité, l'équité et l'inclusion dans leurs pratiques de recrutement. De plus, 30 % cherchent à encourager une plus grande diversité dans les postes de direction.
Cependant, la diversité n'est pas ce que vous dites; il s'agit de ce que vous faites - il est donc encourageant de voir que 40 % des entreprises intègrent la DEI dans leurs processus et stratégies de recrutement. Ce n'est pas seulement la bonne chose à faire d'un point de vue éthique - cela profite à l'entreprise, à la main-d'œuvre et aux communautés dans lesquelles nous opérons. C'est une tâche permanente, et les entreprises reconnaissent qu'elles ont plus à faire. il est toutefois préoccupant que seulement 19 % des employeurs aient des stratégies pour engager la neurodiversité. C'est un domaine sur lequel les employeurs doivent se concentrer et agir, sinon ils risquent de passer à côté de ceux qui ont des talents uniques.
Les organisations commencent à comprendre que les différences ne sont pas nécessairement négatives et commencent à valoriser un large éventail de points de vue et de voix, des personnes handicapées dont seulement la moitié travaillent, y compris les personnes neurodiverses (par exemple l'autisme - seulement 22 % des adultes autistes au Royaume-Uni sont dans n'importe quel type d'emploi), indique le rapport.
Une bonne communication est vitale
De nombreuses organisations s'assurent désormais de communiquer leurs politiques RH sur l'inclusivité afin que les candidats puissent comprendre la culture d'un nouveau lieu de travail potentiel avant même d'envisager de postuler à un poste. Selon la recherche, à l'échelle mondiale, 86 % des employés considèrent la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) comme extrêmement importantes. Et les employeurs comprennent l'allusion, 45 % d'entre eux estimant que la constitution d'une main-d'œuvre diversifiée est une priorité pour retenir les talents existants et attirer de nouveaux employés.
L'enquête a révélé que les organisations qui accordent la priorité à DEI l'utilisent comme un mécanisme pour attirer les talents et combler le déficit de compétences. Cependant, seuls 8 % des employeurs affirment que les initiatives DEI font partie des trois principaux changements qu'ils apportent pour attirer de nouveaux employés, bien que cela puisse également refléter le fait qu'ils estiment avoir déjà mis en place des processus solides.
Recommandations basées sur le rapport
Monster recommande que pour créer un lieu de travail ouvert et accueillant pour les travailleurs neurodivergents, les organisations doivent :
- Prenez le temps de comprendre les besoins spécifiques. Pendant la semaine d'intégration de votre recrue, prenez le temps de vous asseoir et de découvrir quels sont ses besoins et ses difficultés. Traitez-les comme un avantage et non comme un fardeau.
- Postulez au dispositif « Accès à l'Emploi ». Les employeurs peuvent accéder à des subventions pour aider les personnes handicapées à commencer ou à rester au travail.
- Soyez flexible et prêt à vous adapter. Les employeurs qui sont flexibles et prêts à s'adapter sont plus susceptibles de profiter des avantages d'une main-d'œuvre neurodiversifiée.
Les meilleurs conseils de Monster pour faire de DEI une priorité dans le recrutement sont : -
- Commencez par regarder à l'intérieur : écoutez votre personnel et apprenez de leurs expériences. Utilisez les données pour repérer les tendances, mais ne vous arrêtez pas là. Utilisez l'expérience vécue de collègues pour vous aider à façonner les politiques DEI et à établir des priorités.
- Créez des descriptions de poste plus inclusives : rédiger des offres d'emploi axées sur les compétences, l'attitude et l'approche est essentiel pour engager les talents. Ne revenez pas aux clichés, mais créez des descriptions de poste qui engagent et inspirent les candidatures de ceux qui ont les compétences nécessaires pour réussir.
- Mettre en évidence l'engagement envers DEI : si vous faites de grandes choses, faites-le savoir. Votre position sur DEI est une source d'avantage concurrentiel, alors utilisez-la. Faites connaître les avantages, les politiques et les processus qui montrent ce que vous faites.
- Soyez transparent : les employés veulent savoir que vous faites des progrès, alors soyez transparent avec les succès et mettez en évidence les défis. Chaque organisation peut – et doit – faire plus.
- Auditer le processus de recrutement : la diversité n'est pas ce que vous dites, mais ce que vous faites – assurez-vous donc que des processus d'embauche inclusifs sont intégrés à tous les niveaux. De la candidature à l'entretien, votre personnel doit reconnaître et respecter les différences.
- Redynamiser le vivier de talents : engagez-vous avec de nouveaux groupes, faites de la publicité dans de nouveaux endroits ou travaillez avec des experts pour trouver des candidats possédant les compétences dont vous avez besoin.
- Ne vous arrêtez pas à l'embauche inclusive : les entreprises sérieuses au sujet de DEI s'assurent qu'il y a un soutien à chaque étape pour les nouvelles recrues et le personnel existant. Les programmes de leadership et de développement soutiennent les talents sous-représentés, des débutants aux conseils d'administration. Le personnel doit être libre de partager ses points de vue et les employeurs doivent écouter sa voix.
Dans l'ensemble, nous sommes encouragés de voir les employeurs apporter des changements pour créer un environnement de travail positif qui reconnaît et récompense les différences, car, en fin de compte, nous en bénéficions tous. Notre enquête montre qu'une culture ouverte et tolérante, et les politiques qui la soutiennent, sont essentielles pour attirer les meilleurs talents.
Par Claire Barnes, directrice du capital humain chez Monster et responsable mondial des ressources humaines, Randstad Enterprise Group.
