Le nombre record de postes vacants à travers le pays n'est pas un secret. La guerre des talents crée un environnement d'embauche difficile pour les organisations de tous les secteurs. Cela a suscité une prophétie auto-réalisatrice, et à son tour un défi clé pour toutes les entreprises - le pouvoir a bel et bien été mis entre les mains des travailleurs (de toutes sortes).
La «grande démission» est le résultat du fait que des individus se rendent compte qu'ils peuvent avoir plus de contrôle et d'autonomie sur leur carrière en fonction de leurs expériences pendant la pandémie. En conséquence, la plupart ont plus de demandes que jamais auparavant de la part d'employeurs potentiels.
Ceux qui recherchent des travailleurs dotés de compétences numériques en particulier connaissent certaines des pénuries les plus criantes. Ainsi, si les entreprises ne cherchent pas à les surmonter rapidement et à trouver les talents dont elles ont besoin, elles courent un risque important de devoir suspendre leurs stratégies de transformation numérique, cruciales pour leur avenir.
Les priorités changent
De nombreuses transformations numériques ont eu lieu au cours des 18 derniers mois, mais la numérisation est un processus continu sans fin. En fait, la plupart des entreprises sont encore en train de rattraper leur retard alors qu'elles cherchent à surmonter les défis créés par la pandémie, car beaucoup ont résisté à la tempête en adoptant une approche réactive de la continuité des activités du développement numérique plutôt qu'en adoptant une vision plus stratégique de l'opportunité. Cela s'ajoute aux défis posés par le Brexit et les difficultés de la chaîne d'approvisionnement qui en découlent. Cependant, la transformation numérique ne peut pas aller de l'avant sans les bonnes personnes qui la conduisent.
Cette demande accrue pour un ensemble spécifique de travailleurs qualifiés a un impact important sur la façon dont les entreprises cherchent à les attirer. Certains se sont tournés vers des augmentations de salaire, par exemple, mais un article montre que cela ne suffit pas - les employés apprécient désormais de plus en plus la flexibilité à égalité, sinon plus, avec leur salaire, après avoir apprécié l'équilibre travail-vie qui leur a été offert pendant les fermetures nationales.
Avec autant d'entreprises qui embauchent dans le même bassin, les organisations pourraient avoir besoin de sortir des sentiers battus pour recruter les personnes dont elles ont besoin pour assurer leur avenir. Après tout, ce paysage signifie qu'il devient de plus en plus long et coûteux de recruter de manière traditionnelle.
Briser les habitudes d'une vie
En particulier lors du recrutement pour des postes numériques, les organisations recherchent généralement des compétences hautement spécialisées et à court terme. Souvent, ces compétences sont nécessaires pour des projets spécifiques et individuels, ce qui peut mettre les équipes RH sous pression pour combler rapidement les lacunes. Cependant, la recherche d'employés permanents à temps plein reste généralement l'objectif final, pour lequel le processus de recrutement traditionnel est trop lourd, coûteux et limité.
Au lieu de cela, lors du recrutement pour combler le manque de personnel nécessaire à la réalisation de ces projets, les entreprises doivent adopter des méthodes plus flexibles au-delà du recrutement standard d'employés à temps plein. Loin du monde des délais de préavis fixes et de la faible évolutivité, cela peut fournir un accès plus rapide à des talents de qualité que les entreprises n'auraient peut-être pas eu le pouvoir d'embaucher de façon permanente.
Par exemple, les indépendants jouent un rôle de plus en plus important pour combler le déficit de compétences auquel sont confrontées les entreprises. Cela devient une option de carrière plus attrayante pour beaucoup, car les individus réalisent qu'ils peuvent reprendre le contrôle de leur temps et de leurs perspectives. De nombreux travailleurs en congé qui se sont tournés vers le travail indépendant ne sont tout simplement pas revenus. Heureusement, adopter ce vivier de talents plus flexible est un moyen important et efficace de rendre la fonction de recrutement – et donc les flux de travail de l'entreprise – plus agiles.
Les entreprises doivent se rappeler que l'adoption d'une main-d'œuvre plus flexible et élastique doit s'accompagner d'une méthode de travail plus flexible. Pour vraiment tirer parti de l'économie du partage pour la main-d'œuvre qualifiée, ils doivent avoir une mentalité globale, plutôt que de tomber dans le piège de se contenter de candidats locaux, ce qui est désormais possible avec la plupart des travailleurs du savoir basés à distance. Après tout, les avantages d'une main-d'œuvre flexible et élastique seront largement superflus si la recherche de ces travailleurs qualifiés est limitée à une distance de trajet confortable.
Il est temps de changer
Il est difficile de croire que tant d'entreprises suspendent des projets potentiellement générateurs de revenus en raison de difficultés d'embauche. La stratégie de recrutement des titulaires semble encore plus dépassée si l'on considère que bon nombre des compétences dont ils ont besoin aujourd'hui pourraient être différentes demain. Cependant, travailler avec des indépendants qualifiés - ou constituer une équipe élastique - pour compléter le personnel à temps plein, signifie que les entreprises peuvent utiliser autant ou aussi peu de ressources qu'elles le souhaitent, évoluer et se recomposer en fonction de la demande.
Cela ne met pas les recruteurs au chômage. Comme toutes les industries, il démontre simplement un besoin d'évoluer. À l'horizon 2022, les entreprises devront adopter des approches plus flexibles en matière de recrutement et de gestion des talents. Cela ne signifie pas simplement mettre de meilleurs «avantages» dans un endroit comme le travail hybride - sans doute le strict minimum pour la main-d'œuvre d'aujourd'hui - mais passer à un nouveau modèle flexible et élastique qui peut répondre à l'évolution du paysage de l'embauche et du recrutement.
Par Callum Adamson, co-fondateur et PDG, Distribué.
