Les gros titres actuels sont jonchés de débats sur les salaires dans un monde hybride post-pandémique. Les grèves au Royaume-Uni parmi les avocats prennent de l'ampleur, les secteurs des services professionnels se livrent une guerre des salaires et les primes alléchantes de la suite C sont remises en question. Pourtant, il y a toujours un silence audible autour de l'écart de rémunération entre les sexes qui ne cesse de s'élargir au Royaume-Uni.
Selon la dernière enquête sur la rémunération interne de Major, Lindsey & Africa, le Royaume-Uni accuse un retard international en matière de rémunération équitable de son avocat général, avec une différence stupéfiante de 81,610 XNUMX $ entre les salaires de base des hommes et des femmes.
Ce n'est qu'un exemple des écarts de rémunération qui existent encore parmi les meilleurs talents, mais ces résultats montrent qu'il reste encore un long chemin à parcourir pour combler le fossé. Une refonte majeure et une culture du changement sur le lieu de travail semblent décourageantes, mais de petits changements au tout début du processus d'embauche feraient toute la différence.
L'écart d'abordabilité
Avec une guerre des talents qui fait rage, l'embauche de femmes ne peut plus être considérée comme une initiative de diversité si elles ne sont pas rémunérées équitablement. Les candidates sont de plus en plus embauchées parce qu'elles sont aussi bonnes pour le poste que leurs homologues masculins. Dans le même temps, ils sont souvent encore considérés comme l'option la plus abordable. Masquée sous l'apparence d'une initiative de diversité, celle-ci creuse à l'inverse l'écart salarial. Les progrès seront limités si nous réussissons seulement à avoir plus de femmes dans les conseils d'administration sans les rémunérer équitablement.
Leçons de l'autre côté de l'étang
Une nette différence de culture émerge également entre le Royaume-Uni et les États-Unis en matière de transparence en matière de rémunération. Il est toujours vrai que dans les entreprises américaines, les candidats comme les employeurs sont plus disposés à parler d'argent. Cette approche plus transparente dans les États a une énorme influence sur la dynamique du pouvoir, faisant des conversations sur les salaires et les primes plus une discussion ouverte qu'un tabou à éviter. Par exemple, nous avons constaté que l'année dernière, la différence entre les GC masculins et féminins et les bonus des CLO au Royaume-Uni s'élevait à 179,825 XNUMX $.
Comment pouvons nous les candidats s'attendent à négocier une augmentation de salaire s'ils ne veulent pas en discuter? Favoriser une culture de la transparence au sein d'une entreprise mettra non seulement en évidence les inégalités flagrantes, mais encouragera également les femmes à parler de leurs packages actuels ou à demander plus d'argent lorsqu'elles rejoignent une nouvelle entreprise. Si nous dansons autour de la question du salaire, la stigmatisation ne fera que continuer à propager l'écart salarial.
Inverser les attentes
Un simple changement que les recruteurs et les services RH peuvent apporter lors de l'embauche de nouveaux talents consiste à demander à un candidat quelles sont ses attentes salariales, plutôt que son package actuel. Valoriser le poste à pourvoir plutôt que l'individu, à l'inverse, peut entraîner une amélioration supérieure à la norme de 10 à 15 % lors d'un changement de rôle, mais c'est exactement ce qui est nécessaire pour combler l'écart. Si les femmes doivent vraiment se tenir au coude à coude avec leurs homologues masculins sur le lieu de travail, elles doivent d'abord être considérées comme telles et nous devons être ambitieux quant aux attentes. Lorsque recruter un nouveau candidat, la discussion sur le salaire devrait se concentrer sur l'expertise, l'expérience et les compétences qu'ils peuvent offrir.
Si le Royaume-Uni veut vraiment défendre l'égalité des femmes sur le lieu de travail, les préjugés et les tabous systémiques et profondément enracinés devront être brisés. La meilleure façon de faire cela? Commencez depuis le début. Les négociations des recruteurs pour le nouveau rôle d'un candidat sont la première étape pour briser un cycle qui a permis à l'écart de rémunération entre les sexes de s'enraciner et en ouvrant la conversation, la stigmatisation renforçant le plafond de verre commencera à être brisée.
Par Tanja Albers, associée, In House Counsel Group, Major, Lindsey et l'Afrique.
